OKR vs KPI là hai trong số những phương pháp thiết lập mục tiêu được sử dụng phổ biến nhất hiện nay. Cả hai đều giúp doanh nghiệp kiểm soát tiến độ, theo dõi hiệu suất và tăng khả năng đạt được kết quả mong muốn. Tuy nhiên, giữa chúng lại tồn tại sự khác biệt nhất định về cách tiếp cận, phạm vi ảnh hưởng và mục đích sử dụng.
Vậy OKR và KPI khác nhau như thế nào? Khi nào nên sử dụng KPI? Khi nào nên ưu tiên OKR? Và quan trọng hơn, liệu doanh nghiệp có thể kết hợp cả hai để tối ưu hóa vận hành? Hãy cùng Talent.vn đi tìm câu trả lời trong nội dung sau!
1. Khái quát về OKR và KPI
1.1 OKR là gì?
OKR (Objective and Key Results) hay Mục tiêu và kết quả chính, là phương pháp quản trị giúp doanh nghiệp tập trung vào những mục tiêu kinh doanh mang tính chiến lược và đột phá, vượt qua những kỳ vọng thông thường.
Về cấu trúc, một OKR thường bao gồm 1 Mục tiêu, và kèm theo 2 đến 4 Kết quả chính:
– Mục tiêu (Objective): Là những mô tả ngắn gọn, định tính về những gì doanh nghiệp mong muốn đạt được. Những mục tiêu này cần rõ ràng, có thể thực hiện được nhưng phải mang tính thử thách và tạo ra tác động lớn.
– Kết quả chính (Key Results): Là các chỉ số dùng để đo lường tiến độ hoàn thành Mục tiêu. Nói cách khác, chúng đại diện cho những cột mốc quan trọng mà doanh nghiệp cần chinh phục để hướng tới Mục tiêu. Những Kết quả chính này cần phải cụ thể, có thể đo lường được, có thể đạt được trong một giới hạn thời gian.
Ngoài ra, OKR còn có thể được thiết lập theo 3 cấp độ, từ cấp công ty, phòng ban đến cá nhân. Sau đây là một số ví dụ về OKR:
| OKR cấp công ty: | – Mục tiêu: Trở thành ứng dụng quản lý dự án iOS được tải xuống nhiều nhất. + Kết quả chính 1: Tiến hành khảo sát để xác định 10 tính năng được yêu cầu nhiều nhất, và ra mắt 5 tính năng cốt lõi trước ngày 15 tháng 12. + Kết quả chính 2: Thực hiện 10 cuộc khảo sát người dùng để cải thiện trải nghiệm UX. + Kết quả chính 3: Nâng mức độ hài lòng với UX lên ít nhất 50% (dựa trên khảo sát khách hàng). |
| OKR của phòng Marketing: | – Mục tiêu: Tăng mức độ tương tác trên mạng xã hội lên 35%. + Kết quả chính 1: Nghiên cứu và xác định 3 nền tảng mạng xã hội phổ biến nhất với 2 nhóm đối tượng mục tiêu mới, đồng thời xây dựng chiến lược tương tác trước ngày 1/1. + Kết quả chính 2: Trả lời tất cả các bình luận mới trên Facebook trong vòng 3 giờ. + Kết quả chính 3: Tăng số lượng người theo dõi trên Facebook và X lên 20%. |
| OKR của cá nhân: | – Mục tiêu: Mở rộng mạng lưới kết nối trên mạng xã hội thêm 25%. + Kết quả chính 1: Tăng tần suất đăng bài lên 8 lần/ngày trên X và 3 lần/ngày trên Facebook. + Kết quả chính 2: Tham gia 5 nhóm LinkedIn (tối thiểu 2.500 thành viên/nhóm) và bình luận vào 10 cuộc thảo luận phổ biến nhất trong mỗi nhóm. + Kết quả chính 3: Thu hút 15 người theo dõi trên Quora bằng cách đăng 3 câu trả lời và 1 câu hỏi mỗi tuần. |
Lưu ý rằng, trong cùng một tổ chức, OKR cần được thiết lập và triển khai một cách nhất quán. Điều này có nghĩa là OKR công ty đóng vai trò định hướng, còn OKR của từng phòng ban và cá nhân cần đảm bảo tính kết nối và hỗ trợ cho mục tiêu chung.
Đọc thêm: Top 10+ giải pháp phần mềm OKR hiệu quả cho doanh nghiệp
1.2 KPI là gì?
KPI (Key Performance Indicator) hay Các chỉ số hiệu suất chính, là các số liệu được dùng để xem xét hiệu suất của một nhiệm vụ, đánh giá thành công của một dự án, một chương trình hay bất kỳ sáng kiến nào khác. Dựa trên các kết quả thực tế, doanh nghiệp có thể nhanh chóng xác định những điểm cần cải thiện để đảm bảo tối ưu hóa chiến lược kinh doanh.
Dù KPI thường được biểu thị bằng các con số hoặc tỷ lệ, nhưng không phải mọi chỉ số đều có thể xem là KPI. Một KPI chất lượng cần đáp ứng các tiêu chí sau:
- Định lượng được – có thể đo lường bằng dữ liệu cụ thể.
- Gắn liền với mục tiêu chiến lược – giúp doanh nghiệp theo dõi tiến độ thực hiện các mục tiêu quan trọng.
- Hỗ trợ ra quyết định – cung cấp thông tin để cải thiện quy trình và phân bổ nguồn lực hợp lý.
Ngoài ra, để tối ưu hiệu quả đo lường hiệu suất, một KPI cần phải có 4 thành phần:
- Mục tiêu đo lường – xác định rõ kết quả mong muốn.
- Khung thời gian – đặt giới hạn thời gian để đạt được mục tiêu.
- Nguồn cấp dữ liệu – xác định cách thức thu thập và theo dõi số liệu.
- Tần suất đánh giá – quy định thời điểm kiểm tra và cập nhật tiến độ.
- Người phụ trách – phân công người sẽ chịu trách nhiệm theo dõi, báo cáo và tinh chỉnh các KPI.
Nhiều doanh nghiệp thường chỉ liệt kê KPI dưới dạng một con số, chẳng hạn như tỷ lệ khách hàng quay lại hoặc số lượt truy cập website. Tuy nhiên, nếu thiếu đi ngữ cảnh từ cả 4 yếu tố trên, doanh nghiệp sẽ không thể xác định lý do theo dõi chỉ số đó cũng như cách đo lường chính xác.
Dưới đây là một số ví dụ về KPI của các phòng ban, với đầy đủ bốn yếu tố được đề cập ở trên:
| KPI bán hàng: | Tăng số lượng hợp đồng được ký kết lên 10% mỗi quý. + Mục tiêu đo lường: Tăng số lượng hợp đồng mới được ký kết lên 10% mỗi quý + Nguồn cấp dữ liệu: Hệ thống Quản lý quan hệ khách hàng (CRM) + Tần suất báo cáo: Hàng tuần + Người phụ trách: Đội ngũ bán hàng + Khung thời gian: Quý 1, Quý 2, Quý 3, Quý 4 |
| KPI dịch vụ khách hàng: | Tăng thêm 9 điểm Net Promoter Score (NPS) vào năm 2025. + Mục tiêu đo lường: Đạt được mức tăng NPS 9 điểm trong năm tài chính 2025 + Nguồn cấp dữ liệu: Khảo sát khách hàng + Tần suất báo cáo: Hàng tháng + Người phụ trách: Giám đốc vận hành (COO) + Ngày đến hạn: Cuối năm 2024 |
| KPI quản lý nhân sự: | Rút ngắn thời gian tuyển dụng trung bình xuống còn 30 ngày. + Mục tiêu đo lường: Giảm thời gian trung bình từ khi đăng tin tuyển dụng đến khi ứng viên nhận việc + Nguồn cấp dữ liệu: Phần mềm quản lý tuyển dụng và báo cáo từ chuyên viên tuyển dụng + Tần suất báo cáo: Hàng tháng + Người phụ trách: Trưởng phòng tuyển dụng + Ngày đến hạn: 6 tháng (kết thúc vào ngày 30/06). |
Đọc thêm: Đánh giá 10+ phần mềm quản lý KPI tốt nhất năm 2025
2. Vậy, sự khác biệt giữa OKR và KPI là gì?
OKR và KPI đều là các phương pháp quản lý mục tiêu, nhưng chúng giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu theo những cách tiếp cận khác nhau. OKR giúp thiết lập mục tiêu mang tính chiến lược và truyền cảm hứng, trong khi KPI tập trung vào kiểm soát và cải thiện hiệu suất công việc.
Doanh nghiệp có thể áp dụng OKR cho bất kỳ mục tiêu nào, nhưng lý tưởng nhất là dành cho những mục tiêu mang tính đột phá và táo bạo. Mặc dù khung thời gian của OKR có thể kéo dài trong nhiều năm, nhưng tốt nhất hãy đặt giới hạn trong vòng 1 năm để mọi thứ không vượt quá tầm kiểm soát.
Trong khi đó, KPI phù hợp hơn với các mục tiêu mang tính định lượng, đặc biệt trong các trường hợp:
- Liên tục theo dõi tình hình kinh doanh
- Phân tích xu hướng tăng trưởng theo thời gian
- Đo lường tiến độ của các chiến dịch tiếp thị
- Xử lý vấn đề trong các dự án kém hiệu quả
- Tìm kiếm các cơ hội để cải thiện quy trình hoạt động
- Cải cách các sáng kiến lỗi thời
- Đảm bảo đội ngũ đi đúng hướng để đạt được các mục tiêu dài hạn
Bảng tóm tắt sau đây sẽ cung cấp cho chúng ta một cái nhìn chi tiết hơn về sự khác biệt giữa 2 phương pháp này:
| Tiêu chí | OKR | KPI |
| Cấu trúc | Xác định mục tiêu khả thi cùng với các kết quả then chốt có thể đo lường. | Các chỉ số dùng để theo dõi và đánh giá hiệu suất. |
| Nền tảng thiết lập | Dựa trên sứ mệnh và khát vọng phát triển của doanh nghiệp. | Dựa trên dữ liệu hiệu suất trong quá khứ và dự án hiện tại. |
| Mục đích sử dụng | Thúc đẩy sáng tạo và đổi mới | Đánh giá và theo dõi hiệu suất |
| Chu kỳ thiết lập | Hàng quý hoặc hàng năm | Tùy theo hoạt động kinh doanh hoặc tình hình dự án. |
| Mức độ linh hoạt | Mục tiêu thay đổi theo từng chu kỳ thiết lập | Các chỉ số có thể cố định qua nhiều tháng hoặc năm. |
3. OKR vs KPI: Phương pháp nào tốt hơn?
Giờ đây, khi đã hiểu rõ sự khác biệt giữa OKR và KPI, thì doanh nghiệp nên áp dụng phương pháp nào? Không có câu trả lời duy nhất cho mọi tình huống. Quyết định sẽ phụ thuộc vào định hướng trong ngắn hạn và dài hạn của tổ chức.
– Khi nào nên sử dụng KPI?
Nếu doanh nghiệp muốn cải thiện một kế hoạch hiện tại hoặc dự án đã triển khai trước đó, thì KPI sẽ là lựa chọn phù hợp. Doanh nghiệp có thể tinh chỉnh các số liệu này để theo dõi hiệu suất của các quy trình đang diễn ra.
– Khi nào nên lựa chọn OKR?
Nếu doanh nghiệp có những mục tiêu cấp cao cần chinh phục hoặc muốn định hướng lại chiến lược kinh doanh, thì OKR sẽ là công cụ hữu ích hơn. Theo đó, doanh nghiệp có thể chia mục tiêu lớn thành những nhiệm vụ khả thi mà mọi người trong tổ chức đều có thể tham gia, từ đó tạo ra động lực tiến về phía trước.
4. Có thể kết hợp OKR và KPI trong quản trị mục tiêu không?
Đến đây, nếu doanh nghiệp vẫn còn phân vân trong việc lựa chọn giữa KPI và OKR, thì có thể sử dụng đồng thời cả hai. Thay vì đối lập hoặc cạnh tranh nhau, chúng có thể phối hợp để tạo ra tác động mạnh mẽ và gia tăng giá trị cho tổ chức.
KPI đo lường hiệu suất của một công việc hoặc nhiệm vụ, và vì vậy, nó có thể đóng vai trò là các chỉ số theo dõi tiến trình thực hiện OKR.
Ví dụ: Phòng Nhân sự đặt ra KPI là “duy trì tỷ lệ bỏ việc dưới 15% trong năm tới”. Nhưng khi kiểm tra báo cáo hàng tháng, họ phát hiện ra rằng tỷ lệ bỏ việc đang dao động ở mức 20%, cao hơn nhiều so với chỉ tiêu đề ra. Để khắc phục tình trạng này, phòng Nhân sự cần có biện pháp cải thiện, và việc xây dựng OKR có thể giúp đưa mọi thứ trở lại đúng hướng.
Theo đó, phòng Nhân sự có thể thiết lập một OKR như sau:
– Mục tiêu: Nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên để tạo ra một môi trường làm việc vững mạnh.
- Kết quả chính 1: Tăng điểm số đo lường mức độ hài lòng của nhân viên (eNPS) lên 20% trong 6 tháng – Được đo lường hàng quý qua các cuộc khảo sát nội bộ.
- Kết quả chính 2: Tổ chức ít nhất 5 hoạt động nội bộ nhằm củng cố văn hóa doanh nghiệp trong quý 3 – Theo dõi số lượng nhân viên tham gia trên tổng số nhân viên.
- Kết quả chính 3: Giảm tỷ lệ bỏ việc xuống dưới 15% trong vòng một năm – Đánh giá hàng tháng từ dữ liệu của phòng Nhân sự.
Bằng cách tiếp cận này, bộ phận Nhân sự không chỉ có thể cải thiện tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện, mà còn thúc đẩy một văn hóa nội bộ tích cực, gia tăng sự gắn bó nơi nhân viên.
5. Lưu ý khi kết hợp OKR và KPI trong quản trị mục tiêu
Một số tip dưới đây sẽ giúp doanh nghiệp khai thác triệt để lợi ích của cả OKR và KPI:
– Đồng bộ OKR và KPI với mục tiêu chiến lược:
OKR và KPI cần phải gắn liền và kết nối chặt chẽ với chiến lược tổng thể của doanh nghiệp, đảm bảo nhân viên luôn tập trung vào những ưu tiên quan trọng nhất. Điều này giúp duy trì tiến độ ổn định, thúc đẩy sự phát triển liên tục và cân bằng giữa mục tiêu ngắn hạn – dài hạn.
– Đánh giá OKR và KPI một cách thường xuyên:
Việc xem xét định kỳ giúp đảm bảo OKR và KPI luôn phù hợp với bối cảnh kinh doanh và có thể điều chỉnh khi cần thiết. Khi trở thành một phần không thể thiếu trong công việc hàng ngày, chúng đóng vai trò như “ngôi sao dẫn đường” giúp đội ngũ duy trì định hướng rõ ràng.
– Minh bạch tiến độ để duy trì cộng tác:
Doanh nghiệp cần liên tục cập nhật và chia sẻ tiến độ OKR và KPI cho các thành viên trong tổ chức, đặc biệt là những người trực tiếp tham gia vào quá trình triển khai. Việc chia sẻ kết quả, dù đạt hay chưa đạt, sẽ thúc đẩy tinh thần hợp tác, tăng cường trách nhiệm và nâng cao năng suất làm việc để đạt được mục tiêu chung.
– Tối ưu hóa hiệu quả quản lý mục tiêu bằng phần mềm chuyên dụng:
Việc thiết lập, theo dõi OKR và KPI qua email, Excel, hay ứng dụng nhắn tin có thể khiến dữ liệu và thông tin bị phân tán, gây khó khăn cho việc đánh giá và báo cáo tiến độ. Chính vì vậy, để quản lý mục tiêu và các nhiệm vụ có liên quan một cách đồng bộ, và duy trì khả năng cộng tác, việc sử dụng các phần mềm quản trị mục tiêu, điển hình như Base Goal, là yếu tố vô cần cần thiết.
Vậy, Base Goal giúp doanh nghiệp tiến đến mục tiêu như thế nào?
- Đồng bộ OKR và KPI trên mọi cấp độ: Base Goal cho phép thiết lập OKR và KPI cho từng phòng ban (Bán hàng, Sản phẩm, Marketing…), đội nhóm và cá nhân. Quan trọng hơn, tất cả đều được liên kết với mục tiêu chung của tổ chức, giúp mỗi thành viên hiểu rõ vai trò và trách nhiệm của bản thân trong kế hoạch tổng thể.
- Trực quan hóa tiến độ: Các cột mốc quan trọng và toàn bộ tiến độ sẽ được thể hiện dưới dạng biểu đồ tròn, biểu đồ Gantt và bảng Kanban. Qua đó, hỗ trợ ban quản lý theo dõi và đánh giá hiệu suất của từng cá nhân, đội nhóm một cách chính xác theo thời gian thực.
- Báo cáo chuyên sâu: Tự động thống kê về tiến độ hoàn thành mục tiêu và hiệu suất thực tế của từng nhóm, phòng ban, cá nhân, từ đó hỗ trợ ban lãnh đạo đưa ra quyết định một cách khách quan và công bằng, loại bỏ yếu tố cảm tính.
- Tích hợp với phần mềm quản trị nhân sự: Không chỉ giúp thiết lập mục tiêu, Base Goal còn dễ dàng tích hợp với các ứng dụng quản trị nhân sự thuộc Base Platform. Điều này tạo nên một hệ sinh thái dữ liệu đồng bộ, hỗ trợ đánh giá hiệu suất định kỳ, làm cơ sở cho các quyết định khen thưởng, tăng lương hay luân chuyển nhân sự.
Như vậy, Base Goal không chỉ là công cụ hỗ trợ doanh nghiệp theo dõi toàn diện KPI và OKR, mà còn là giải pháp tối ưu hóa hiệu suất làm việc, đảm bảo các dự án đi đúng hướng cả trong ngắn hạn lẫn dài hạn.
6. Tạm kết
Hy vọng bài viết này đã giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về sự khác biệt giữa OKR vs KPI. Nếu KPI là công cụ định lượng, tập trung vào việc kiểm soát và cải thiện hiệu suất, thì OKR lại hướng doanh nghiệp đến những mục tiêu táo bạo, mang tính bứt phá.
Tuy nhiên, thay vì lựa chọn một trong hai, doanh nghiệp có thể kết hợp OKR và KPI để vừa đảm bảo tối ưu vận hành, vừa đạt được những bước tiến đầy tham vọng. Khi được triển khai đúng cách, bộ đôi này không chỉ giúp đo lường thành công mà còn tạo động lực mạnh mẽ cho sự phát triển dài hạn.
