OKR là gì? Hệ thống quản trị mục tiêu giúp doanh nghiệp bứt phá

Mục tiêu rõ ràng và định hướng đúng đắn là nền tảng hướng tới thành công của mọi tổ chức. Đây là lúc OKR (Objective & Key Results) phát huy tác dụng—một phương pháp thiết lập và đo lường mục tiêu với tính minh bạch cao, giúp doanh nghiệp tập trung vào những điều quan trọng nhất.

Nhưng OKR đâu chỉ dành cho bộ phận Kinh doanh hay Tiếp thị, mà khi được áp dụng đúng, OKR có thể giúp HR chuyển mình từ vai trò hành chính thuần túy sang một nhân tố chiến lược, góp phần thúc đẩy sự phát triển vững mạnh của doanh nghiệp. Vậy, thực chất OKR là gì? Làm thế nào để triển khai OKR trong quản lý và phát triển nhân sự? Mời bạn cùng Talent.vn tìm hiểu mọi khía cạnh của OKR trong nội dung sau đây!

1. Khái quát về OKR

1.1 OKR là gì?

OKR là viết tắt của cụm từ “Objective and Key Results”, được hiểu là “Mục tiêu và Kết quả chính”. Đây là một khuôn khổ quản lý mục tiêu của công ty, đội nhóm và cá nhân, dựa trên những gì họ muốn đạt được (Objectives) và cách đo lường tiến độ hoàn thành mục tiêu đó (Key Results).

1.2 Cấu trúc của OKR và ví dụ

OKR thường được thiết lập theo quý, nhưng đôi khi cũng có thể là hàng năm hay 2 năm 1 lần. Hai yếu tố chính cấu tạo nên OKR:

– Mục tiêu (Objective): Mô tả những gì công ty, đội nhóm hoặc cá nhân muốn đạt được, thường mang tính truyền cảm hứng, thể hiện tham vọng và mang lại giá trị rõ ràng. Mỗi mục tiêu thường đi kèm với ít nhất 2 hoặc 3 kết quả chính.

– Kết quả chính (Key Results): Là các chỉ số phản ánh rõ tiến độ hoàn thành mục tiêu. Chúng cần mang tính cụ thể, gắn liền với mục tiêu, thách thức nhưng có thể đo lường được, có thời hạn và định lượng.

Ví dụ: Trong lĩnh vực quản lý Nhân sự, một OKR có thể trông như sau:

Mục tiêu: Nâng cao chất lượng của chương trình Onboarding.

Kết quả chính:

• Cải thiện điểm số hài lòng của nhân viên sau Onboard từ 85% đến 95%.
• Giảm tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc trong vòng 30 ngày từ 15% xuống 5%.
• Tăng tỷ lệ nhân viên được quản lý đánh giá ít nhất 8 điểm từ 70% lên 85%.

2. OKR hoạt động như thế nào?

OKR giúp tổ chức tập trung vào những mục tiêu quan trọng nhất và đảm bảo các thành viên làm việc theo cùng một định hướng. Bằng cách đặt ra các Mục tiêu đầy thách thức nhưng khả thi, cùng với các Kết quả chính rõ ràng và đo lường được, doanh nghiệp có thể chủ động theo dõi tiến độ, minh bạch hóa trách nhiệm, và đưa ra quyết định dựa trên dữ liệu để tối ưu hóa việc phân bổ thời gian và nguồn lực.

OKR thường được thiết lập theo chu kỳ quý và được theo dõi thường xuyên để đảm bảo mục tiêu của phòng ban và cá nhân gắn liền với mục tiêu chung. Khi cần thiết, OKR có thể được điều chỉnh để phù hợp với tình hình kinh doanh thực tế, giúp doanh nghiệp duy trì sự linh hoạt và khả năng cạnh tranh.

Ngoài ra, OKR còn tuân theo một công thức đơn giản:

Chúng tôi/Tôi sẽ [Mục tiêu] được đo lường bằng [Kết quả chính].

Ví dụ: Trong bối cảnh quản lý Nhân sự:

Chúng tôi sẽ cải thiện mức độ gắn kết của nhân viên được đo lường bằng:

• Chỉ số eNPS (Employee Net Promoter Score) tăng từ 60 lên 80.
• Tỷ lệ nhân viên tham gia khảo sát nội bộ đạt ít nhất 80%.
• Giảm tỷ lệ bỏ việc từ 20% xuống dưới 10%.

3. Lợi ích của việc triển khai OKR

Không chỉ riêng ban lãnh đạo, mà mọi phòng ban, đội nhóm và cá nhân trong tổ chức đều có thể hưởng lợi từ một chiến lược OKR nghiêm túc và nhất quán. Cụ thể:

3.1 Đối với toàn bộ tổ chức

– Cải thiện hiệu suất làm việc: Các mục tiêu rõ ràng và kết quả chính phù hợp với mục tiêu của tổ chức sẽ giúp nhân viên hiểu rõ những gì doanh nghiệp mong đợi ở họ và cách công việc của họ đóng góp vào thành công chung, từ đó họ sẽ chủ động hơn để thể hiện tốt nhất.

– Tăng cường khả năng thu hút nhân tài: Doanh nghiệp có tầm nhìn tham vọng và văn hóa đặt mục tiêu mạnh mẽ sẽ hấp dẫn những ứng viên giỏi. Bởi lẽ họ biết rằng đó là môi trường lý tưởng để họ phát huy tối đa năng lực và thăng tiến sự nghiệp.

– Giảm chi phí tuyển dụng: OKR giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc bằng cách gắn kết nhân viên với mục tiêu chung của tổ chức. Khi nhân viên cảm thấy có động lực và phù hợp với định hướng công ty, họ ít có ý định rời đi, từ đó giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới.

– Nâng tầm thương hiệu nhà tuyển dụng: Doanh nghiệp đạt được các mục tiêu vẻ vang thông qua OKR sẽ xây dựng được danh tiếng vững chắc, trở thành nơi làm việc đáng mơ ước. Nhờ đó, doanh nghiệp có thể nâng cao hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng và thu hút nhiều ứng viên tiềm năng hơn. 

– Gia tăng lợi nhuận: Khi OKR được triển khai đúng cách, doanh nghiệp có thể tối ưu hóa hiệu suất làm việc, tăng năng suất và nâng cao hiệu quả vận hành. Điều này không chỉ giúp đạt được các mục tiêu chiến lược mà còn thúc đẩy tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận ròng.

3.2 Đối với riêng bộ phận HR

– Căn chỉnh chiến lược HR: OKR giúp HR liên kết các sáng kiến của mình với chiến lược tổng thể của công ty. Khi các mục tiêu nhân sự đóng góp trực tiếp vào sứ mệnh và tầm nhìn chung, HR không chỉ đảm bảo sự đồng nhất với định hướng doanh nghiệp mà còn củng cố vai trò nòng cốt của mình trong các quyết định chiến lược.

– Tăng cường sự tập trung: OKR giúp HR xác định các ưu tiên quan trọng nhất, tránh tình trạng phân tán nguồn lực vào quá nhiều hoạt động cùng lúc. Bằng cách đặt ra các mục tiêu cụ thể với kết quả rõ ràng, đội ngũ HR có thể tập trung vào những nhiệm vụ mang lại tác động lớn nhất trước khi bổ sung thêm các sáng kiến khác.

– Thúc đẩy ra quyết định dựa trên dữ liệu: OKR cung cấp các chỉ số đo lường xác thực, giúp HR theo dõi hiệu suất, phân tích xu hướng và đưa ra quyết định dựa trên dữ liệu thay vì cảm tính. Điều này giúp loại bỏ thiên kiến và tăng tính khách quan khi đánh giá hiệu quả quản lý nhân sự, cũng như khi tư vấn và hỗ trợ các nhà quản lý khác lập kế hoạch đào tạo hay luân chuyển.

– Giao tiếp và cộng tác thuyết phục hơn: Dựa trên những OKR, các chuyên gia HR có thể nâng cao hiệu quả trao đổi thông tin trong nội bộ nhóm, cũng như với ban lãnh đạo và các phòng ban khác. Mọi cuộc trò chuyện, trao đổi hoặc giải đáp thắc mắc đều dựa trên số liệu thực tế, thay vì những quan điểm mơ hồ, thiếu thuyết phục.

4. Hướng dẫn 6 bước triển khai và thiết lập OKR

Xây dựng OKR là một quá trình bắt đầu từ việc xác định các mục tiêu chung của tổ chức, sau đó triển khai xuống cấp độ bộ phận và cá nhân.

Bước 1: Hiểu rõ chiến lược và mục tiêu của tổ chức

Trước tiên, HR cần nắm rõ định hướng chiến lược và các mục tiêu cốt lõi của công ty trong giai đoạn sắp tới. Tiếp theo, xác định vai trò của HR trong việc thực hiện hóa các mục tiêu này, hãy tập trung vào các lĩnh vực như: quản lý nhân tài, giữ chân nhân viên, tối ưu quy trình tuyển dụng và onboarding, v.v…

Ví dụ: Công ty X tại TP. Hồ Chí Minh đặt mục tiêu mở rộng thị trường ra Hà Nội. Bộ phận HR có thể hỗ trợ cho mục tiêu này bằng một số cách:

• Tuyển dụng nhân sự tại Hà Nội để xây dựng đội ngũ bán hàng và vận hành.
• Phát triển chương trình đào tạo nhằm đảm bảo nhân viên mới nắm vững văn hóa công ty và quy trình làm việc.
• Xây dựng chính sách phúc lợi và môi trường làm việc hấp dẫn để thu hút nhân tài địa phương.

Bước 2: Phác thảo các mục tiêu (Objective)

Brainstorm và thu thập ý kiến từ các bên liên quan để xác định các mục tiêu HR tiềm năng. Sau đó, lọc ra một số mục tiêu triển vọng nhất, có tác động lớn và phù hợp nhất với chiến lược tổng thể của tổ chức.

Ví dụ: Dựa trên chiến lược của công ty X, bộ phận HR có thể đặt:

• Mục tiêu (Objective): Xây dựng đội ngũ nhân sự vững mạnh tại Hà Nội để hỗ trợ mở rộng thị trường.

Bước 3: Xác định các kết quả chính (Key Results)

Brainstorm và đề xuất danh sách các kết quả chính tiềm năng cho từng mục tiêu. Sau đó, chọn ra từ 3 đến 5 kết quả chính, đảm bảo chúng có thể đo lường được, mang tính thách thức nhưng vẫn khả thi.

Ví dụ: Để đo lường mức độ thành công của Mục tiêu “Xây dựng đội ngũ nhân sự vững mạnh tại Hà Nội để hỗ trợ mở rộng thị trường”, HR có thể thiết lập các kết quả chính:

• KR1: Tuyển dụng thành công ít nhất 25 nhân viên bán hàng và 5 nhân viên vận hành tại Hà Nội trong vòng 3 tháng.
• KR2: Hoàn thành chương trình đào tạo onboarding cho 100% nhân viên mới trong vòng 10 ngày sau khi tuyển dụng.
• KR3: Đạt tỷ lệ duy trì nhân sự (retention rate) trên 80% trong 6 tháng đầu sau khi chính thức tuyển dụng.

Bước 4: Liên kết và phân công

Liên kết OKR của bộ phận HR với các mục tiêu của tổ chức, đồng thời đảm bảo tính nhất quán và tập trung.

Sau đó, trưởng bộ phận cần phân công nhiệm vụ rạch ròi, chỉ định team hoặc cá nhân chịu trách nhiệm thực hiện và giám sát từng mục tiêu cũng như kết quả chính (liên quan đến tuyển dụng, xây dựng phúc lợi, đào tạo kỹ năng,…). Như vậy mới có thể đảm bảo trách nhiệm giải trình khi cần thiết.

Bước 5: Hoàn thiện và truyền đạt

Để hoàn hiện OKR, cần xem xét và điều chỉnh với ban giám đốc và các bên liên quan để đảm bảo các tiêu chí SMART (Cụ thể, Có thể đo lường được, Có thể thực hiện được, Có liên quan, Có giới hạn thời gian).

Sau đó, công khai và phổ biến OKR tới toàn bộ tổ chức để đảm bảo sự minh bạch, giúp nhân viên hiểu rõ định hướng và mục tiêu chung.

Bước 6: Triển khai, theo dõi và đánh giá tiến độ OKR

Khuyến khích các nhóm và cá nhân lồng ghép OKR vào kế hoạch làm việc hàng ngày và hàng tuần của họ. Bên cạnh đó, cần lên lịch kiểm tra tiến độ (hàng tuần hoặc hàng tháng) để đánh giá tình hình, giải quyết khó khăn và điều chỉnh kế hoạch khi cần.

Vào cuối chu kỳ OKR, bộ phận HR cần tiến hành đánh giá kỹ lưỡng những gì đã đạt được so với các kết quả chính đã đặt ra, thảo luận về điểm mạnh, điểm yếu, rút ra bài học kinh nghiệm để cải thiện những OKR trong tương lai.

Đọc thêm: Top 10+ giải pháp phần mềm OKR hiệu quả cho doanh nghiệp

5. Bí quyết thiết lập và triển khai OKR thành công

5.1 Đừng tạo quá nhiều OKR

Tập trung là chìa khóa để đạt được mục tiêu. Việc đặt quá nhiều OKR có thể khiến nỗ lực bị dàn trải và giảm sức mạnh. Thông thường, mỗi mục tiêu (Objective) chỉ nên có từ 3-5 kết quả chính (Key Results) và số lượng mục tiêu trong mỗi chu kỳ (thường là một quý) cũng cần được giới hạn. Tuy nhiên, mức độ cụ thể có thể khác nhau tùy vào từng tổ chức và đội nhóm.

5.2 Giữ cho OKR minh bạch và dễ tiếp cận

Tất cả các thành viên trong nhóm phải có quyền truy cập vào OKR chung cũng như của các đồng nghiệp. Sự minh bạch này giúp thúc đẩy tinh thần hợp tác và công bằng, cũng như giúp mọi người nhận thức rõ vai trò của mình trong chiến lược tổng thể.

5.3 Ứng dụng công nghệ để tối ưu hóa quản lý OKR

Các phần mềm quản trị OKR chuyên dụng, tiêu biểu như Base Goal, sẽ giúp doanh nghiệp quản lý mục tiêu khoa học và nhất quán hơn, thay vì theo dõi dữ liệu rời rạc qua email, Excel hay tin nhắn. Với Base Goal, người dùng có thể:

– Thiết lập OKR linh hoạt: Tạo chu kỳ OKR theo tháng hoặc quý, đồng thời liên kết mục tiêu cá nhân và đội nhóm với mục tiêu chung của doanh nghiệp. Đặc biệt, Base Goal còn hỗ trợ xây dựng và áp dụng đồng thời cả KPI lẫn OKR trong đánh giá hiệu suất.

– Theo dõi tiến độ thời gian thực: Xây dựng các tiêu chí cụ thể để đánh giá kết quả của cá nhân và phòng ban, từ đó nâng cao tính minh bạch và trách nhiệm.

– Báo cáo trực quan: Theo dõi tiến độ mục tiêu theo từng chu kỳ, thống kê dữ liệu theo phòng ban và chia sẻ báo cáo đến các bên liên quan để rút kinh nghiệm và điều chỉnh chiến lược kịp thời.

– Tích hợp dữ liệu: Kết nối liền mạch với các công cụ quản lý dự án, CRM và nền tảng quản trị nhân sự của Base Platform, giúp doanh nghiệp xây dựng quy trình quản lý khép kín và toàn diện.

6. Một số ví dụ về OKR trong quản lý nhân sự

Sau khi chúng ta đã hiểu rõ OKR là gì, và các bước xây dựng OKR bài bản, hãy cùng tham khảo một số ví dụ về OKR trong quản lý và phát triển nhân sự:

7. Tạm kết

Như vậy, Talent.vn vừa cùng bạn tìm hiểu OKR là gì, từ khái niệm đến quy trình xây dựng Mục tiêu và Kết quả chính. Khi được triển khai đúng cách, OKR không chỉ giúp doanh nghiệp tập trung vào những mục tiêu có giá trị nhất mà còn tạo động lực cho những sáng kiến đột phá, đưa tổ chức chinh phục những cột mốc đầy tham vọng.

Còn bây giờ, bạn đã sẵn sàng áp dụng OKR vào tổ chức của mình chưa? Đừng quên, Base Goal sẽ là trợ thủ đắc lực giúp bạn quản trị mục tiêu một cách nhất quán và toàn diện!