Career Path, hay Lộ trình sự nghiệp, là chiếc cầu nối quan trọng giữa mục tiêu phát triển cá nhân và định hướng dài hạn của tổ chức. Khi được xây dựng bài bản, lộ trình này không chỉ giúp nhân viên chủ động định hướng tương lai nghề nghiệp, mà còn giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng nhân sự một cách chiến lược.
Sau đây, hãy cùng Talent.vn tìm hiểu rõ hơn về Career Path là gì, cách xây dựng lộ trình phát triển sự nghiệp hiệu quả cho nhân viên, và vì sao điều này mang lại lợi ích thiết thực cho cả người lao động lẫn người sử dụng lao động.
1. Career Path là gì?
Career Path là một thuật ngữ tiếng Anh được dùng để chỉ một chuỗi các vị trí công việc mà một cá nhân đảm nhiệm trong suốt quá trình làm việc tại một tổ chức, hoặc doanh nghiệp. Nói cách khác, đây là lộ trình nghề nghiệp mà một người theo đuổi nhằm đạt được những mục tiêu cụ thể: từ những bước khởi đầu cho đến các vị trí cao hơn về chuyên môn hoặc thu nhập.
Ví dụ, career path của kế toán viên có thể phát triển qua các giai đoạn như sau:
Ban đầu, họ đảm nhiệm vai trò ghi sổ sách kế toán ở cấp độ cơ bản. Sau một thời gian tích lũy kinh nghiệm, họ được thăng chức lên vị trí kế toán cao cấp. Nếu tiếp tục công tác tốt, họ sẽ vươn lên vị trí kế toán trưởng, và cuối cùng có thể giữ chức vụ giám đốc tài chính (CFO) hoặc thậm chí là Giám đốc điều hành (CEO) của công ty.
Mặc dù, đại đa số lộ trình sự nghiệp thường phát triển theo hướng đi lên — từ cấp nhân viên mới vào nghề (fresher) đến các vị trí lãnh đạo cấp cao (C-level), nhưng không phải lúc nào Career Path cũng đi theo chiều thẳng đứng. Trên thực tế, lộ trình này có thể linh hoạt, cho phép nhân viên chuyển ngang sang các vai trò khác hoặc thay đổi lĩnh vực chuyên môn trong cùng tổ chức.
Việc xây dựng một lộ trình sự nghiệp rõ ràng không chỉ giúp nhân viên xác định mục tiêu phù hợp, mà còn tạo điều kiện để họ lập kế hoạch nâng cao kỹ năng và chuyên môn. Nhờ đó, họ có thể đưa ra những quyết định đúng đắn và chủ động định hướng lâu dài cho sự nghiệp của mình.
2. Ý nghĩa của Career Path đối với doanh nghiệp và người lao động
2.1 Đối với doanh nghiệp
– Cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân viên (retention rate): Một lộ trình sự nghiệp rõ ràng giúp nhân viên thấy được tiềm năng phát triển lâu dài trong tổ chức, từ đó tăng mức độ gắn bó và trung thành. Khi biết rằng nỗ lực của mình sẽ được ghi nhận và tạo ra những cơ hội thăng tiến, nhân viên sẽ ít có xu hướng rời bỏ công ty. Ngược lại, nếu họ không thấy con đường phát triển phía trước, sự chán nản và thiếu động lực rất dễ xuất hiện, và cuối cùng là họ lựa chọn tìm cơ hội ở môi trường khác.
– Giảm chi phí tuyển dụng: Khi giữ chân được nhân viên kỳ cựu, doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được đáng kể chi phí liên quan đến tuyển dụng và đào tạo người mới. Tỷ lệ nghỉ việc thấp đồng nghĩa với việc tổ chức không phải liên tục dành thời gian và nguồn lực cho các hoạt động thay thế nhân sự.
– Nâng cao năng suất làm việc: Một career path vững chắc, gắn liền với các chức danh, chế độ đãi ngộ và lương thưởng tương xứng, sẽ trở thành động lực mạnh mẽ khích lệ nhân viên làm việc tốt hơn. Họ sẽ cố gắng hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất để rút ngắn lộ trình thăng tiến. Chính điều này sẽ đem lại giá trị tích cực cho năng suất tổng thể.
– Hỗ trợ lập kế hoạch nhân sự tốt hơn: Career path cũng là công cụ hữu ích giúp bộ phận HR xây dựng đội ngũ kế thừa tiềm năng. Thông qua lộ trình phát triển, HR có thể xác định rõ ai là ứng viên triển vọng cho các vị trí lãnh đạo trong tương lai, đồng thời vạch ra các tiêu chí về kinh nghiệm, năng lực và phẩm chất cần thiết để thay thế đội ngũ quản lý hiện tại.
2.2 Đối với người lao động
– Làm việc có định hướng: Khi có lộ trình sự nghiệp rõ ràng, nhân viên sẽ hiểu được mình đang ở đâu và cần làm gì để tiến xa hơn. Họ sẽ chủ động học hỏi, trau dồi kỹ năng, và xây dựng kế hoạch phát triển bản thân một cách bài bản. Điều này không chỉ tăng hiệu quả công việc mà còn tạo cảm giác kiểm soát và chủ động trong sự nghiệp.
– Thiết lập một cuộc sống chất lượng cao: Lộ trình sự nghiệp thường gắn liền với những cột mốc thu nhập. Khi đạt được những vị trí cao hơn, nhân viên sẽ có cơ hội gia tăng thu nhập, cải thiện mức sống và hướng tới sự ổn định tài chính. Từ đó, họ cùng gia đình của mình có thể tận hưởng cuộc sống sung túc và hạnh phúc hơn.
– Đưa ra quyết định nghề nghiệp chính xác hơn: Trong nhiều trường hợp, yếu tố tài chính thôi là chưa đủ để giữ chân nhân viên. Một Career Path thực tế và hấp dẫn sẽ giúp người lao động nhìn thấy tiềm năng phát triển lâu dài, từ đó dễ dàng đưa ra những quyết định đúng đắn: tiếp tục gắn bó, thử sức ở vai trò mới, hoặc thích nghi với những biến động của thị trường việc làm một cách chủ động hơn.
3. Các hình thức phát triển lộ trình sự nghiệp phổ biến hiện nay
Khi nói đến việc xây dựng lộ trình phát triển sự nghiệp, trước hết, cả doanh nghiệp và người lao động cần lưu ý rằng, sẽ không có hai con đường sự nghiệp nào giống hệt nhau. Tùy vào đặc trưng của lĩnh vực, ngành nghề hay theo xu hướng việc làm, mà công việc có thể phát triển theo chiều dọc, chiều ngang, hoặc thậm chí là kết hợp cả hai. Dưới đây là phần giải thích chi tiết kèm ví dụ minh họa:
3.1 Lộ trình sự nghiệp theo chiều dọc (Vertical Career Path)
Còn gọi là lộ trình bậc thang, đây là hình thức thăng tiến truyền thống, cho phép nhân viên tiến dần lên các vị trí cao hơn với trách nhiệm lớn và mức thu nhập cao hơn.
– Ví dụ về ngành Brand Marketing:
Mai là sinh viên chuyên ngành Marketing và bắt đầu sự nghiệp với vị trí thực tập sinh tại một công ty thương mại. Sau khi trở thành nhân viên chính thức, Mai tiếp tục học hỏi và tích lũy kinh nghiệm trong lĩnh vực quản trị thương hiệu. Qua thời gian, Mai lần lượt giữ các vai trò: chuyên viên quản lý thương hiệu, rồi đến trưởng phòng, và cuối cùng là Giám đốc thương hiệu (Brand Manager), chịu trách nhiệm dẫn dắt cả một đội ngũ.
– Ví dụ về ngành Phát triển phần mềm:
Nam tốt nghiệp ngành Khoa học Máy tính, bắt đầu sự nghiệp với vai trò Lập trình viên (Junior Developer) tại một công ty công nghệ. Sau một thời gian làm việc, nâng cao kỹ năng lập trình, Nam được thăng cấp lên Lập trình viên cao cấp (Senior Developer), đảm nhận các dự án phức tạp hơn và hướng dẫn các lập trình viên mới.
Sau vài năm, Nam trở thành Kiến trúc sư phần mềm (Software Architect), chịu trách nhiệm thiết kế hệ thống và đưa ra giải pháp kỹ thuật cho công ty. Nếu tiếp tục phát triển kỹ năng quản lý, Nam có thể trở thành Trưởng nhóm phát triển (Tech Lead) và sau đó là Giám đốc Công nghệ (CTO), vị trí lãnh đạo chiến lược công nghệ của công ty.
3.2 Lộ trình sự nghiệp theo chiều ngang (Horizontal Career Path)
Thay vì thăng tiến lên một cấp bậc cao hơn, nhân viên có thể lựa chọn chuyển sang một vai trò khác trong cùng tổ chức, hoặc thậm chí chuyển ngành. Hình thức này giúp họ học hỏi kiến thức mới, mở rộng chuyên môn đa lĩnh vực, cũng như hỗ trợ sự phát triển dài hạn.
– Ví dụ trong ngành Chăm sóc sức khỏe:
Hoa bắt đầu sự nghiệp với vai trò trợ lý y tế tại một bệnh viện tư nhân. Sau nhiều năm làm việc, Hoa được bệnh viện tạo điều kiện theo học các chương trình đào tạo chuyên môn để trở thành y tá chính thức.
Trong thời gian làm y tá, Hoa nhận thấy công nghệ y tế đóng vai trò ngày càng quan trọng trong thời đại chuyển đổi số, nên quyết định không theo đuổi vị trí y tá trưởng, mà thay vào đó, đăng ký các khóa học về tin học y tế và phân tích dữ liệu chăm sóc sức khỏe.
Sau khi hoàn thành chương trình học, Hoa chuyển hướng sang làm chuyên viên tin học y tế (Health Informatics Specialist), một vai trò kết hợp giữa kiến thức y khoa và công nghệ thông tin. Công việc mới cho phép Hoa tham gia quản lý các hệ thống dữ liệu y tế, giúp tối ưu hóa quy trình làm việc trong bệnh viện.
Lộ trình này không chỉ giúp Hoa mở rộng cơ hội nghề nghiệp mà còn hướng đến một mức thu nhập cao hơn và có thể đảm nhận nhiều vai trò chuyên môn khác trong lĩnh vực y tế số.
– Ví dụ trong ngành Tài chính – Ngân hàng:
Minh là chuyên viên tư vấn tài chính cá nhân tại một ngân hàng thương mại. Sau đó, Minh chuyển sang làm chuyên viên phân tích tín dụng doanh nghiệp. Mặc dù đây không phải là sự thăng tiến theo cấp bậc, nhưng công việc mới lại giúp Minh mở rộng các kỹ năng và kiến thức về tài chính.
Sau khi tích lũy kinh nghiệm, Minh có thể linh hoạt lựa chọn giữa việc tiếp tục làm trong lĩnh vực tín dụng, hoặc quay lại mảng tư vấn tài chính với hiểu biết chuyên sâu hơn.
4. Hướng dẫn thiết lập lộ trình sự nghiệp cho nhân viên
Bước 1: Đánh giá nhu cầu và mục tiêu của doanh nghiệp
Trước khi xây dựng lộ trình sự nghiệp cho nhân viên, doanh nghiệp cần hiểu rõ cơ cấu tổ chức hiện tại của mình. Việc này giúp xác định lý do cần triển khai lộ trình sự nghiệp, nhận diện các cơ hội phát triển nội bộ, cũng như phát hiện những vị trí còn thiếu hụt. Quan trọng hơn, bước này đảm bảo rằng lộ trình sự nghiệp cá nhân sẽ phù hợp và đồng hành cùng chiến lược dài hạn của tổ chức.
Cách thực hiện:
- Sử dụng sơ đồ tổ chức hiện có của doanh nghiệp để rà soát các bộ phận, vai trò, và mối quan hệ giữa các vị trí.
- Đánh giá mức độ phù hợp của sơ đồ này với mô hình kinh doanh và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
- Nếu cần thiết, điều chỉnh hoặc tái cấu trúc tổ chức theo hướng dọc (tăng chiều sâu chuyên môn) hoặc ngang (tăng sự linh hoạt và đa nhiệm) nhằm tạo nền tảng vững chắc cho việc thiết kế lộ trình sự nghiệp.
Ví dụ:
Một công ty công nghệ phát hiện bộ phận phát triển phần mềm thiếu vắng cấp quản lý trung gian, khiến việc kết nối giữa ban lãnh đạo và các kỹ sư gặp khó khăn. Sau khi rà soát sơ đồ tổ chức, công ty quyết định bổ sung vị trí “Trưởng nhóm kỹ thuật” nhằm làm cầu nối giữa Giám đốc công nghệ và các thành viên trong nhóm, đồng thời tạo thêm cơ hội phát triển cho những nhân sự có tiềm năng quản lý.
Bước 2: Xác định vai trò và trách nhiệm công việc
Ở bước này, doanh nghiệp cần nắm rõ đặc điểm, yêu cầu và trách nhiệm cụ thể của từng vị trí trong tổ chức. Điều này giúp xác định rõ các hướng phát triển nghề nghiệp phù hợp cho nhân viên, bao gồm cả lộ trình thăng tiến và khả năng chuyển đổi vai trò. Đây cũng là giai đoạn đòi hỏi sự tham gia của bộ phận Đào tạo & Phát triển (L&D) trong việc thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của cả nhân viên lẫn doanh nghiệp.
Cách thực hiện:
- Dựa trên sơ đồ tổ chức, xem xét và phân tích kỹ lưỡng các vị trí trong công ty. Xác định rõ mô tả công việc, các kỹ năng và trách nhiệm mà mỗi vị trí đòi hỏi.
- Xác định các cơ hội phát triển theo chiều dọc (thăng tiến trong cùng lĩnh vực) hoặc chiều ngang (chuyển sang vai trò hoặc phòng ban khác).
- Đánh giá mức độ tương đồng về kỹ năng giữa các vị trí để tìm ra cơ hội nâng cao (upskilling), đào tạo lại (reskilling), hoặc bồi dưỡng thêm các lĩnh vực khác.
Ví dụ:
Vị trí “Chuyên viên chăm sóc khách hàng” đòi hỏi kỹ năng giao tiếp và xử lý tình huống. Những kỹ năng này cũng rất cần thiết cho vị trí “Chuyên viên kinh doanh”. Do đó, nếu một nhân viên chăm sóc khách hàng có mong muốn phát triển và sẵn sàng học hỏi thêm, họ hoàn toàn có thể được đào tạo để chuyển sang lĩnh vực kinh doanh.
Bước 3: Xây dựng bản đồ nghề nghiệp (Career Map)
Khác với Career Path – vốn là lộ trình phát triển nghề nghiệp của từng cá nhân – Career Map là cái nhìn toàn cảnh về mọi hướng phát triển tiềm năng trong tổ chức. Chúng ta có thể hình dung nó như một bản đồ hệ thống giao thông công cộng trong một thành phố lớn: mỗi nhân viên là người lựa chọn điểm xuất phát, còn bản đồ sẽ hiển thị nhiều tuyến đường khác nhau để đến cùng một đích, mỗi tuyến phù hợp với những năng lực và mục tiêu riêng biệt.
Bản đồ nghề nghiệp không chỉ giúp nhân viên định hình được các cơ hội phát triển trong nội bộ, mà còn là công cụ giúp doanh nghiệp thiết kế hệ thống phát triển nguồn nhân lực một cách linh hoạt và toàn diện.
Cách thực hiện:
- Xây dựng bản đồ nghề nghiệp cho từng phòng ban (Kinh doanh, Marketing, IT,…), thể hiện rõ các nấc thang thăng tiến từ vị trí cơ bản đến vị trí quản lý.
- Thiết kế các tuyến đường phát triển nghề nghiệp đa dạng, bao gồm cả thăng tiến theo chiều dọc và chuyển đổi ngang sang phòng ban khác.
- Liên kết bản đồ nghề nghiệp của các bộ phận với nhau để tạo ra các lộ trình nghề nghiệp liên bộ phận hoặc liên ngành.
Ví dụ:
Tại phòng Marketing, nhân viên có thể bắt đầu từ vị trí “Nhân viên Content”, sau đó tiến đến “Trưởng nhóm Nội dung” rồi “Trưởng phòng Marketing”. Tuy nhiên, nếu họ muốn mở rộng chuyên môn, vẫn có thể rẽ sang hướng khác như từ “Nhân viên Content” → “Chuyên viên SEO” → “Chuyên viên Performance” để học hỏi kiến thức mới.
Bước 4: Xác định mục tiêu nghề nghiệp của nhân viên
Mỗi nhân viên có những mục tiêu và khát vọng nghề nghiệp riêng, vì vậy, việc hiểu rõ những mong muốn của họ sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra lộ trình phát triển thực sự phù hợp.
Cách thực hiện:
- Trong các buổi đánh giá hiệu suất (performance review) hoặc các cuộc trao đổi 1:1, hãy đặt câu hỏi để hiểu rõ những cơ hội, lĩnh vực hay vai trò mà nhân viên mong muốn theo đuổi trong tương lai.
- Ghi nhận những mục tiêu này vào một kế hoạch phát triển cá nhân (Individual Development Plan), nhằm tạo cơ sở xây dựng lộ trình phù hợp và thiết lập rõ trách nhiệm giữa nhân viên và doanh nghiệp.
Ví dụ:
Trong buổi đánh giá định kỳ, một nhân viên kế toán bày tỏ mong muốn chuyển sang mảng phân tích tài chính. Sau khi trao đổi, công ty đồng ý đưa vào IDP và lên kế hoạch đào tạo chuyên sâu về phân tích báo cáo tài chính trong vòng 6 tháng tới.
Bước 5: Thiết kế lộ trình sự nghiệp cá nhân hóa cho nhân viên
Khi đã nắm rõ nhu cầu của tổ chức và mục tiêu nghề nghiệp của từng cá nhân, doanh nghiệp cần tìm ra điểm giao thoa giữa hai yếu tố này để thiết kế lộ trình phát triển thực sự phù hợp – vừa đáp ứng định hướng chiến lược, vừa tạo điều kiện để nhân viên phát triển toàn diện.
Cách thực hiện:
- Với nhân viên có định hướng thăng tiến: Hướng đến lộ trình phát triển theo chiều dọc. Doanh nghiệp nên triển khai các chương trình đào tạo về kỹ năng lãnh đạo, tư duy chiến lược và quản trị con người để chuẩn bị cho các vai trò quản lý cấp cao.
- Với nhân viên mong muốn mở rộng kỹ năng: Cung cấp cơ hội học tập đa dạng và thử sức ở các vị trí hoặc bộ phận khác, nhằm nâng cao kỹ năng tổng hợp và tăng giá trị cá nhân.
Ví dụ:
Một nhân viên IT đặt mục tiêu trở thành trưởng nhóm trong năm tới. Công ty sẽ xây dựng lộ trình phát triển cá nhân bao gồm các khóa đào tạo về quản lý, lãnh đạo, kỹ năng giao tiếp và đàm phán, giúp nhân viên sẵn sàng đảm nhận vai trò mới trong vòng 12 tháng.
Bước 6: Theo dõi và điều chỉnh lộ trình
Không phải mọi kế hoạch phát triển nghề nghiệp đều diễn ra đúng như kỳ vọng. Một số nhân viên có thể chưa đáp ứng tốt vai trò mới sau khi được thăng chức, trong khi những người khác lại bộc lộ tiềm năng nổi bật ở những lĩnh vực không nằm trong dự tính. Do đó, doanh nghiệp cần duy trì sự linh hoạt trong quá trình triển khai, và liên tục theo dõi để đảm bảo lộ trình sự nghiệp vẫn phù hợp và mang lại hiệu quả thực tiễn.
Cách thực hiện:
- Sử dụng phần mềm đánh giá hiệu suất và hệ thống quản lý học tập (LMS) để theo dõi tiến trình phát triển của nhân viên một cách khách quan và chính xác.
- Thực hiện khảo sát 360 độ và thu thập phản hồi từ đồng nghiệp, cấp trên và cấp dưới để có cái nhìn đa chiều về năng lực của nhân viên, và từ đó đưa ra các điều chỉnh phù hợp nhằm hỗ trợ họ phát triển tốt hơn.
Ví dụ:
Đối với vị trí Giám đốc Kinh doanh, thay vì chính thức bổ nhiệm ngay một ứng viên nội bộ, doanh nghiệp có thể áp dụng phương án “thử thách 6 tháng” với vai trò Quyền Giám đốc. Trong giai đoạn này, nhân viên được trao quyền dẫn dắt nhóm và chịu trách nhiệm về chỉ tiêu doanh số. Sau thời gian thử thách, nếu kết quả đạt kỳ vọng, nhân viên sẽ chính thức đảm nhiệm vị trí mới; ngược lại, nếu chưa phù hợp, nhân viên có thể quay về vị trí cũ mà không ảnh hưởng đến tinh thần hoặc uy tín cá nhân.
Hiện nay, các giải pháp công nghệ quản trị nhân sự hiện đại, như Base HRM+ được xem là “trợ thủ đắc lực” giúp doanh nghiệp xây dựng chiến lược phát triển con người một khoa học và bài bản.
Ứng dụng những lý thuyết quản trị hiện đại và phát triển nhân sự mang tính thực tiễn cao, Base HRM+ hỗ trợ thiết lập một quy trình quản lý vòng đời nhân sự toàn diện và sâu sắc, từ giai đoạn Tuyển dụng, Onboarding, Xây dựng bảng Lương & Phúc lợi, đến Đào tạo chuyên môn, Đánh giá hiệu suất (KPI/OKR).
Nhờ đó, doanh nghiệp sẽ không bỏ lỡ bất kỳ điểm chạm hay cột mốc nào trong quá trình xây dựng, nuôi dưỡng mối quan hệ với lực lượng lao động. Mọi quyết định, dù là đề bạt, tăng lương, khen thưởng, luân chuyển, v.v… đều được dựa trên dữ liệu báo cáo thực tế và minh bạch, loại bỏ thiên kiến và cảm tính. Kết quả là doanh nghiệp có thể kiến tạo nên một môi trường làm việc tích cực và vững mạnh, gia tăng sự hài lòng và gắn kết nơi nhân viên.
5. Một số lưu ý khi xây dựng Career Path cho nhân viên
5.1 Đừng chỉ tập trung vào các vị trí quản lý
Trên thực tế, không phải ai cũng phù hợp hoặc khát khao trở thành nhà quản lý. Bởi vậy, doanh nghiệp không nên chỉ xây dựng lộ trình sự nghiệp hướng đến các vị trí cấp cao hay nhóm lãnh đạo (C-level). Thay vào đó, hãy thiết kế lộ trình phát triển phù hợp với mọi vai trò trong tổ chức, gồm cả những vị trí chuyên môn sâu. Nhiều nhân viên sẽ cảm thấy được ghi nhận và có động lực hơn nếu họ nhìn thấy một tương lai xán lạn để nâng cao kỹ năng và phát triển trong lĩnh vực mà họ yêu thích.
5.2 Đặt câu hỏi khảo sát mục tiêu sự nghiệp một cách hợp lý và dễ hiểu
Khi tìm hiểu mục tiêu nghề nghiệp của nhân viên, hãy tránh những câu hỏi chung chung như “Bạn muốn làm gì trong tương lai?”, vì điều này có thể khiến người trả lời cảm thấy mơ hồ hoặc lúng túng. Thay vào đó, hãy sử dụng các câu hỏi cụ thể, dễ hiểu và có định hướng, ví dụ:
- Bạn muốn sự nghiệp của mình phát triển như thế nào trong 3 đến 5 năm tới?
- Bạn nghĩ mình có thể tạo ra tác động lớn hơn tại công ty ở khía cạnh nào?
- Bạn cần trau dồi những kỹ năng nào để đạt được mục tiêu nghề nghiệp?
- Có kỹ năng hay điểm mạnh nào của bạn hiện chưa được khai thác hết không?
Những câu hỏi như vậy sẽ giúp doanh nghiệp thu thập thông tin hữu ích, đồng thời giúp nhân viên suy nghĩ rõ ràng hơn về con đường sự nghiệp của mình.
5.3 Đảm bảo lộ trình sự nghiệp gắn liền với mục tiêu kinh doanh
Lộ trình sự nghiệp không chỉ phục vụ cho lợi ích cá nhân của nhân viên, mà còn cần đóng góp vào sự tiến bộ chung của tổ chức. Vì vậy, doanh nghiệp nên tránh xây dựng những kế hoạch quá xa rời thực tiễn, tiêu tốn nhiều nguồn lực mà không mang lại giá trị đích thực cho tổ chức.
Thay vào đó, hãy đảm bảo rằng các lộ trình sự nghiệp đều khả thi, phù hợp với định hướng của công ty, và giúp nhân viên phát triển theo cách tạo ra giá trị thiết thực cho tổ chức. Khi mục tiêu cá nhân và mục tiêu tập thể được kết nối và cộng hưởng, cả hai bên sẽ cùng tiến bước xa hơn.
6. Tạm kết
Talent.vn vừa gửi đến doanh nghiệp những phân tích xoay quanh Career Path là gì, từ định nghĩa cho đến các hình thức phát triển lộ trình sự nghiệp. Việc xây dựng lộ trình nghề nghiệp không đơn thuần là để tạo ra nhiều nhà quản lý giỏi, mà quan trọng hơn, đó là cách để nâng cao năng lực cá nhân và mở ra cơ hội cho mỗi nhân viên đóng góp nhiều hơn vào thành công chung của tổ chức. Một doanh nghiệp chỉ có thể phát triển bền vững khi từng cá nhân trong đó không ngừng tiến bộ và trưởng thành hơn mỗi ngày.
